Le feedback inversé - de la théorie à la pratique

Mise en pratique.

En tant que coach, j’ai pour principe d’associer à tout contenu théorique une approche pratique. C’est dans cet esprit que je vous propose ci-dessous une méthodologie concrète pour la mise en œuvre du feedback inversé, articulée autour de trois phases : la préparation, la conception du questionnaire et son utilisation.

1   Une phase de préparation.

Il est essentiel d’informer le personnel sur la démarche, en rappelant d’abord l’importance du feedback, puis en expliquant les principes du feedback inversé et les raisons de sa mise en place. A cet égard le contenu du texte de la partie théorique reprend suffisamment d’éléments probants permettant la rédaction de ce point.

Il est important de rappeler que cette démarche vise avant tout à mieux comprendre comment le manager peut soutenir et accompagner son équipe dans ses missions. Il est également crucial de garantir la confidentialité, le non-jugement et la bienveillance, afin que chacun se sente libre d’exprimer ses perceptions avec sincérité et respect.

2   La rédaction d’un questionnaire.

Pour que cette démarche atteigne tout son potentiel, il est nécessaire de bien la préparer.

2.1  Choisir des thèmes.

Cela passe d’abord par l’identification de thèmes pertinents à explorer, tels que :

• Le style de leadership.
• La communication.
• L’écoute.
• Le soutien.
• La reconnaissance.
• La gestion de l’erreur ou de l’échec.

2.2 Elaborer des questions.

Une fois ces thèmes définis, il convient de rédiger des questions, de préférence fermées, permettant une analyse plus structurée des réponses.

Voici quelques exemples de formulations possibles :

• Le style de management favorise-t-il l’écoute et l’échange ?
• Les objectifs sont-ils clairement communiqués ?
• Les décisions prises sont-elles expliquées et justifiées ?
• Les avis des collaborateurs sont-ils demandés et pris en compte ?
• Le dialogue est-il encouragé au sein de l’équipe ?
• Le manager exprime-t-il un soutien favorisant la progression individuelle ?
• Le travail accompli est-il reconnu et valorisé ?
• Le management témoigne-t-il d’empathie et de bienveillance ?
• L’équipe dispose-t-elle d’un espace suffisant pour prendre des initiatives ?
• Le manager fait-il preuve de tolérance face à l’erreur ou à l’échec ?

D’autres questions peuvent naturellement être ajoutées selon le contexte et les spécificités de l’organisation.

Soyer créatif tout en veillant à ce que les questions restent neutres, claires et non suggestives.

3   L’utilisation du questionnaire.

Les réponses aux questions peuvent être prévues de manière individuelle via un questionnaire anonymisé ou par équipe.

Quelle que soit la modalité choisie (individuelle ou collective), l’important est de restituer les résultats de façon transparente et constructive, afin que le feedback devienne un véritable levier de progression managériale

 Une aide, un conseil.

Si vous avez besoin d’une aide, d’un conseil n’hésitez pas de revenir vers moi.

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